Abécédaire

A B C D E F G H I L M O P R S T U V W

La rémunération comprend un salaire de base auquel s’ajoutent fréquemment des primes, gratifications et avantages divers. Le salaire de base doit respecter les minimas conventionnels, le principe d’égalité entre hommes et femmes et la non-discrimination.

La participation associe le salarié au bénéfice annuel de l’entreprise. L’intéressement porte lui sur le résultat et les gains de productivité. Ce sont des compléments de rémunération qui n’ont pas la nature de salaire et ne sont donc pas soumis aux cotisations sociales traditionnelles. Un accord collectif fixe leur mise en place. Parallèlement, des plans d’épargne peuvent être proposés, notamment en vue de la retraite : plan d’épargne d’entreprise (PEE), plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).

La part variable demeure trop importante. Elle représenterait entre 10 et 30% de la rémunération des cadres.

En 2008, le salaire net annuel moyen des cadres dans le secteur privé et semi-public s’élevait à 50,3 KE pour les hommes et à 39,9 KE pour les femmes travaillant à temps complet (Insee, DADS 2008). Elle est généralement plus élevée que pour les autres salariés, sachant qu’un cadre peut atteindre une moyenne de 50 heures de travail par semaine). La Cour de cassation rappelle qu’un surcroît de responsabilité peut constituer un élément objectif de nature à justifier la différence de traitement de base (Cass. soc., 30 avril 2009 n°07-40.527).

Pour la CFDT Cadres, tous les périphériques au salaire doivent être négociés pour éviter les évolutions « à la tête du client ». Les critères d’individualisation et les règles d’attribution doivent être sérieusement débattus. La CFDT Cadres demande des augmentations collectives pour garantir le pouvoir d’achat et des augmentations individuelles négociées : transparence, définition des règles, équité dans la distribution et possibilité de recours.

L’enjeu est également à redonner du contenu aux négociations annuelles obligatoires (NAO), notamment en conditionnant certaines aides (les réductions de charges par exemple) à un comportement satisfaisant des employeurs. Les cadres ont tout à gagner d’une meilleure régulation des augmentations salariales, d’une plus grande participation aux négociations et d’une plus grande transparence des règles du jeu.

  Sextant expertise

Depuis 1996, Sextant Expertise s’attache à renouveler l’offre d’expertise proposée aux élues des CE, des CHSCT, des CSE et/ou des organisations syndicales. Une expertise de qualité mérite de l’attention. Avant tout rapport, toute analyse, tout conseil, Sextant Expertise prend le temps de vous écouter, vous éclairer, vous transmettre et vous conseille. Voir aussi sextant-expertise.fr

La CFDT agit en faveur de la sobriété, levier d’action pour le climat !

d'après la circulaire CFDT N°68 du 07 décembre 2022
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Ce 8 décembre, une nouvelle marche climat est programmée. Cette mobilisation témoigne de l’engagement des citoyens, et notamment des jeunes, à agir plus vite et plus fort, à tous les niveaux, contre le réchauffement climatique.

Au même moment, la crise énergétique nous impose de réduire notre consommation d’énergie afin de limiter les risques de coupures électriques, de diminuer le coût de la crise énergétique et de préserver l’activité et les emplois.

Face à ces deux enjeux, agir en faveur de la sobriété est aujourd’hui décisif ! C’est un levier pour non seulement réduire à court terme notre consommation énergétique, mais aussi pour faire évoluer les modèles de production des entreprises et nos modes de vie (mobilité, alimentation, consommation, etc.) afin de répondre à l’urgence climatique.

Les salariés et leurs représentants sont en première ligne de ces transformations. Qu’il s’agisse de mesures de réduction de la consommation d’énergie (« les plans de sobriété ») ou de mesures visant à transformer plus durablement les manières de produire, la mobilité des travailleurs ou encore l’organisation du travail, aucune ne pourra s’appliquer de manière uniforme dans tous les secteurs, entreprises et administrations. Et aucune de ces mesures ne doit détériorer l’organisation et les conditions de travail ou le pouvoir d’achat des travailleurs.

C’est pourquoi la CFDT revendique que les mesures en faveur de la sobriété s’appuient sur le dialogue social (dialogue social de proximité et recours à la négociation collective à tous les niveaux) pour construire des dynamiques de court et de plus long terme efficaces et acceptables par tous, dans les entreprises et les administrations.

En outre, faire connaître ces démarches auprès des salariés et agents est un appui au service de la représentativité de la CFDT et au service du développement de la CFDT, en invitant les salariés et agents à adhérer à la CFDT pour devenir acteurs de ces changements.

Pour engager sans attendre une démarche de dialogue et de négociation avec les directions d’entreprise et d’administration en faveur de la sobriété, la CFDT outille ses militants et adhérents.

Vous trouverez des leviers pour agir et nourrir le dialogue social dans l’espace ARC et « Transition écologique », en vous connectant à votre espace adhérent.

Les outils CFDT s’enrichissent régulièrement. Pour cela, n’hésitez pas à nous écrire pour partager vos expériences, cela nous permettra d’enrichir nos outils et d’affiner nos argumentaires !

Une adresse pour faire remonter vos actions et vos besoins : transitionjuste@cfdt.fr

La CFDT se bat pour que l’accompagnement des jeunes vers le travail n’en laisse aucun livré à lui-même dans son entrée dans l’entreprise. Le stage est une étape à part entière : sa reconnaissance valide l’insertion des jeunes diplômés.
 
La CFDT a obtenu que la période de stage soit reconnue pour la prise en compte de la période d’essai lorsqu’un contrat en CDI est proposé. Cette reconnaissance doit être négociée et peut aller jusqu’à 50% de la période d’essai.

Le statut de cadre est quasiment absent du code du Travail, mises à part des références concernant par exemple la période d’essai ou l’expérimentation du contrat à objet défini. La convention collective nationale de 1947 créant le régime de retraite catégoriel ne concerne pas seulement les cadres mais aussi une partie des techniciens et agents de maîtrise. Et il n’y a quasiment jamais de négociation sur la catégorie au niveau interprofessionnel. Il y a dix ans, les lois de mise en œuvre de l’aménagement-réduction du temps de travail distinguaient les cadres, mais la définition ne résumait pas l’ensemble des identités de fonctions. Enfin, dans la Fonction publique, les cadres sont les agents des catégories A.

A l’instar des définitions fournies par des acteurs internationaux, la CFDT définit donc la fonction de cadre autour de quatre capacités mises en œuvre de façon concomitante, mais avec une pondération propre à chaque cadre ou sous-catégorie de cadre : la technicité, la responsabilité, l’autonomie et l’initiative. Elle propose de retenir une typologie fonctionnelle en deux filières : les managers et les professionnels. Cette typologie croise le métier, les conditions de son exercice, la taille de l'entreprise, etc.

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

Réf. : Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.