Abécédaire

A B C D E F G H I L M O P R S T U V W

Des outils CFDT Cadres pour aborder la question paternité/parentalité :

 

Agir en faveur de l’égalité professionnelle et pour l’inclusion (point 2.9 du rapport d'activité 2017-2021)

L’intitulé de l’article fait un lien entre deux directions : l’inclusion et l’égalité professionnelle. Ces deux dimensions font pourtant l’objet de logique d’actions distinctes. Elles ont toutes les deux trouvé une traduction dans l’ANI cadres 2020, l’enjeu de l’inclusion s’y référant uniquement aux questions de diversité et de seniors.

L’égalité professionnelle est un point omniprésent dans l’actualité mais traité de manière transversale. Régulièrement débattu au sein du Bureau national avec les apports de l’APEC, le sujet nous a conduit à organiser différents événements à Bolivar : un afterwork en 2019 ; le 3 mars 2020 un séminaire public sur la mixité dans les filières du numérique et une exposition primée par la CDEFI ; le 2 juillet 2021, un webinaire avec Béatrice Lestic sur le congé de paternité. Nos plaquettes ont été actualisées.

La négociation de l’ANI cadres 2020 a permis d’intégrer nos préoccupations dans un texte unanime. L’index Egapro s’est mis en place et la mixité dans les conseils d’administration s’est poursuivie. Mais la réalité évolue trop lentement.

En 2020, la CFDT Cadres a signé le Parental Act, s’engageant pour un congé d’un mois payé sur le salaire réel et revendique toujours un congé de parentalité d’au moins deux mois.

En France, le congé de paternité (ou plutôt de parentalité, puisque c’est le deuxième parent qui en bénéficie) est passé, en juillet 2021, à vingt-huit jours en France, pris en charge comme le congé maternité, c’est-à-dire à 100% jusqu’au plafond de sécurité sociale. Ce dernier point n’est pas entièrement satisfaisant pour les cadres mais c’est une victoire dont nous sommes partie prenante.

Dans l’Europe des 27, les États membres doivent transposer d’ici juin 2022 la directive dans leur droit national - pour la France cela concernera notamment l’indemnisation du congé parental (aujourd’hui très faiblement indemnisé) et les conditions de celui-ci – durée – transférabilité et âge de l’enfant.

Le guide du manager, mis à jour en cours de mandat, a un chapitre lié à l’égalité et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Nous y parlons aussi de la situation des salariés en situation de handicap. Une plaquette a d’ailleurs été refaite avec le support de militants. La CFDT Cadres a signé la charte de lutte contre les VSST (Violences sexistes et sexuelles au travail) dans son travail syndical.

Nous initions, à l’automne 2021, une série de webinaires sur des enjeux de santé, en commençant par ceux liées à l’endométriose.

Le rapport d'activité en intégralité

 

La période d’essai est stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement et dure quatre mois au maximum pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois si un accord de la branche le permet. Dans tous les cas, elle ne peut dépasser huit mois pour les cadres.

Celle-ci prend en compte le stage effectué si celui-ci débouche sur une embauche.

Enfin, la rupture de la période d’essai est très encadrée. L’entreprise et le salarié doivent respecter un délai de prévenance.

Réf. Articles L. 1221-19 et L. 1251-14 du code du Travail

Le portage salarial est « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes, comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle » (article L.1251-64 du Code du travail).

C’est l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 qui est venu « cadrer » le portage. Jusqu’à cette date, ce type de contrat existait, le plus souvent dans l’illégalité. Aussi, les situations des salariés exerçant sous ce dispositif étaient très contrastées. La loi du 25 juin 2008, reprenant les termes de l’ANI, a donc posé les bases du régime juridique du portage. Au-delà de ces jalons, les partenaires sociaux s’étaient laissé deux ans pour parfaire le dispositif. Un accord du 24 juin 2010 est venu clarifier les places et obligations de chacun, au sein de cette relation triangulaire. Cet accord a été remis en cause en novembre 2011 dans les conclusions d’un rapport de l’IGAS.

Définition et objet du portage salarial

Le portage repose sur la signature de deux contrats :

  • un contrat de prestation de service de portage salarial, de nature commerciale, conclu entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente pour chaque prestation.
  • un contrat de travail, entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial, qui peut, selon les cas, prendre la forme d’un CDD (classique ou CDD à objet défini créé à titre expérimental par l’accord de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008) d’une durée maximale de 36 mois, ou d’un CDI (dans ce cas un avenant sera signé pour chaque mission).

Concrètement, le porté est salarié d’une entreprise de portage, pour laquelle il n’exerce pas directement d’activité, c’est toutefois elle qui le salarie et le rémunère pour l’activité qu’il mène dans l’entreprise cliente.

Les partenaires sociaux ont encadré ce statut en faisant en sorte que le salarié porté ait le statut cadre et que son temps de prospection de clientèle soit rémunéré. Dans les faits, les activités s’effectuant dans le cadre du portage salarial concernent principalement les secteurs du conseil, de l’audit, de la formation, de la traduction ou de la communication. On estime que les salariés portés sont environ 30 000.

Tout salarié doit bénéficier d’un délai de préavis entre la notification du licenciement et la cessation du contrat de travail. Sa durée dépend de l’ancienneté dans l’entreprise : un mois pour une ancienneté entre six mois et de deux ans, deux mois pour une ancienneté de deux ans et plus, sauf accord collectif ou usage plus favorables.

Un employeur peut dispenser l’exécution du préavis et doit donc verser une indemnité équivalente au salaire qui aurait été perçu.

Durant le préavis, la plupart des conventions collectives ou des usages prévoient le bénéfice de deux heures par jour ou cinquante heures par mois, en général, pour rechercher un emploi.

Le préavis est généralement plus long pour les cadres, soit trois mois (ce qui est cependant remis en cause par la jurisprudence).

Réf. Articles L. 1234-1 et suiv. du code du Travail

Selon l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Cadres du 14 mars 1947, l’employeur a l’obligation de souscrire un contrat de prévoyance pour son personnel cadre incluant a minima une garantie décès. La fusion des régimes de retraite complémentaire Agirc-Arrco en janvier 2019 n’a pas aboli ce droit. L’employeur doit au minimum verser une cotisation de 1,5%, affecté au minimum de moitié à la couverture du risque décès.

Pour le secteur public, d'autres dispositifs s'appliquent, expliqués dans le webinaire ci-après :

 

Aller + loin

Du latin profiteri, s'engager. Activité rémunérée et régulière exercée pour gagner sa vie. Métier de caractère intellectuel, artistique, etc., qui donne une position sociale plus ou moins prestigieuse. Ensemble des personnes exerçant un même métier.

Un projet est caractérisé par :

  • un ensemble d'actions coordonnées faisant appel différentes compétences et ressources,
  • la satisfaction d'un besoin spécifique (par opposition à une production de série),
  • un objectif autonome (un début et une fin),
  • une dimension innovation, quelque soit sa forme.

On parle de management par projet lorsque les projets deviennent eux-mêmes les outils et des vecteurs du changement, non seulement de l'organisation mais également du management des hommes (décloisonnement permanent, décloisonnement des fonctions et des métiers) (sources : Anact, Afnor).