44% des cadres des secteurs concurrentiels non agricoles (hors intérim) étaient au forfait en jours en 2010 (Insee). Plus de 12% des salariés sont au forfait en jours en 2011 contre 10,5 en 2007, selon les enquêtes Activité set conditions de main d'oeuvre (Acemo) Dares.
- Qu'est-ce qu'une convention de forfait en jours ?
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La convention de forfait annuel en jours permet de rémunérer le salarié sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.
- Qui peut bénéficier d'une convention de forfait en jours ?
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La convention de forfait jours est réservée aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants (article L. 3121-58 du Code du travail).
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours doivent être déterminées par accord collectif (article L. 3121-64 du Code du travail).
En cas de litige individuel sur l'application d'une convention de forfait, il appartient au juge de vérifier, en tenant compte des fonctions effectivement exercées par le salarié, si celui-ci entre dans le champ défini par l'accord (Cass. soc., 9 juillet 2003, n° 01-42.451).
- Mon employeur peut-il m'imposer un forfait en jours ?
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A l’embauche : La mise en place d’un forfait en jours nécessite toujours l’accord du salarié. Vous êtes donc en droit de refuser s’il vous est proposé un forfait en jours, bien que votre marge de négociation soit inévitablement restreinte durant la phase de recrutement.
En cours de contrat : La mise en place d’un forfait en jours constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié. Par conséquent, votre refus de vous voir appliquer un forfait annuel en jours n'est pas un motif de licenciement.
- Ma convention de forfait en jours est-elle valable ?
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La question de la validité de la convention de forfait en jours peut s’appréhender au moment de sa conclusion ou lors de sa mise en œuvre.
Au moment de sa conclusion. La validité d’une convention de forfait en jours est subordonnée à deux exigences cumulatives :
- L’existence d’un accord collectif autorisant le recours au forfait en jours (1),
- La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours (2).
1. La nécessité d’un accord collectif
Le recours aux conventions de forfait jours doit être expressément autorisé par accord d’entreprise, ou à défaut par un accord de branche (article L. 3121-63 du Code du travail).
Pour que la convention individuelle de forfait en jours soit valide, l’accord collectif doit déterminer (article L. 3121-64 du Code du travail) :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
- la période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs),
- le nombre de jours compris dans le forfait, et ce dans la limite de 218 jours,
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait,
- les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L. 2242-8 du code du travail).
Remarques : les accords de branche antérieurs à la loi du 20 août 2008 sur les conventions de forfait en jours, bien que ne comportant pas l’intégralité des mentions précédemment évoquées, conservent leurs effets dès lors qu’ils restent en vigueur.
En l'absence de stipulations conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail des salariés sous convention de forfait en jours, l'employeur peut tout de même valablement conclure une telle convention si (article L. 3121-65 du Code du travail) :
- il établit un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
- il s'assure de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
- il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
2. La nécessité d’une convention individuelle de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait jours nécessite l’accord exprès du salarié (article L. 3121-55 du Code du travail).
L’application du forfait jours doit donc obligatoirement figurer dans votre contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
Pour être opposable, la convention individuelle de forfait en jours doit déterminer de façon précise le nombre de jours travaillés, et ce dans la limite de 218 jours. A défaut, elle est nulle (Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-29.141).
Remarque : votre convention individuelle peut prévoir un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel. Dans ce cas, vous serez considéré en forfait jours réduit, sans pour autant être assimilé à un salarié à temps partiel (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800).
La rémunération est fixée librement par les parties dans la convention de forfait, sous réserve d’être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
Si cette condition n'est pas respectée, vous pouvez saisir le juge afin d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice subi (article L. 3121-61 du Code du travail).
Dans sa mise en œuvre
Une convention de forfait en jours peut très bien être valable à sa signature et remise en cause en cours d’exécution.
En effet, l'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-64, II-1° du Code du travail).
Ces modalités de contrôle peuvent prendre la forme :
- d’un relevé déclaratif mensuel co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique direct, sur lequel le salarié fait apparaître les journées et demi-journées travaillées, ainsi que la position et la qualification des jours de repos (Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26.256) ;
- d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail et de la charge du travail (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-11.762);
- d’entretiens périodiques systématiques, au minimum une fois par an en application de l’article L. ___ 3121-65 du Code du travail, voir plus en application de certains accord collectifs de branche ou d’entreprise ;
- d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines (Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26.256)
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en termes de suivi de la charge de travail et de protection de la santé, l'exécution de la convention individuelle de forfait sera privée d'effet à compter de sa défaillance (Cass. soc., 25 janvier 2017, n° 15-21.950).
Cela sera également le cas si l’employeur n’organise pas l’entretien annuel permettant le suivi de la charge de travail (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-15.215).
- Quel statut pour les salariés au forfait jours ?
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La convention de forfait en jours ne comportant aucune référence horaire, les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.
Votre durée de travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis (article L. 3121-62 du Code du travail) :
- à la durée quotidienne maximale de travail ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
- à la durée légale hebdomadaire.
En conséquence, vous ne pourrez prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
- Quelles conséquences en cas de dépassement de forfait ?
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Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Un avenant à la convention de forfait doit être conclu entre le salarié et l'employeur afin de déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire hors forfait, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % (article L. 3121-59 du Code du travail).
En revanche, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder le nombre maximal fixé par l'accord collectif, et, à défaut de mention dans l’accord, 235 jours (articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail).
- Quelles conséquences si la convention en forfait jours n'est pas valable ?
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Le paiement des heures supplémentaires : Lorsqu'une convention de forfait en jours est nulle ou privée d'effet, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun, c'est-à-dire dans le cadre des dispositions de l'article L 3121-10 du Code du travail fixant la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine.
En conséquence, le salarié est en droit de demander le paiement d'heures supplémentaires, dans la limite de la prescription de 3 ans applicable aux demandes de rappels de salaire (article L. 3245-1 du Code du travail).
Remarque : la charge de la preuve de ces heures supplémentaires est partagée entre vous et votre employeur, conformément à l'article L 3171-4 du Code du travail ((Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-17.896).
Attention : si le forfait en jours est remis en cause, votre employeur sera à son tour bien fondé à réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail JRTT accordés en exécution de la convention privée d'effet (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234).
L’octroi de dommages et intérêts en réparation des manquements commis en termes de préservation de la sante et de la sécurité
Si votre employeur ne respecte pas ses obligations en termes de santé et de sécurité, vous êtes en droit de solliciter le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Remarque : C'est à l'employeur qu'il appartient, en cas de litige, de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-18.725)
L’organisation en « flex-office » part du principe que le salarié sur site n’a plus automatiquement besoin d’un bureau attitré mais recherche, tout au long de sa journée, différents lieux de travail en fonction de ses besoins et des disponibilités parmi les nombreux espaces proposés : bureau (ouvert ou fermé), "cabine téléphonique", salle de réunion - qu’il devra réserver en amont - pour rencontrer ses collègues, cafétaria,…