L'évaluation, entre performance et objectifs de transparence

14 avr 2021

La CFDT Cadres donne ses recommandations et outils pour la bonne exécution de l'entretien d'évaluation.

"La CFDT Cadres revendique des méthodes d’évaluation honnêtes, transparentes"

Ainsi s’exprime la CFDT Cadres dans sa résolution générale du 15ème congrès. Depuis, les négociations Cadres ont permis d’obtenir dans l’accord du 28 février 2020 un premier texte paritaire sur l’entretien d’évaluation. La CFDT Cadres a précisé ses recommandations.

Un accord pour cadrer le dispositif : Les partenaires sociaux unanimes, dans le texte intitulé « Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres », ont retranscrit les orientations essentielles sur l’entretien d’évaluation :

"1.4 Evaluation : Dans le cadre des entretiens d’évaluation qu’il peut mettre en place, l’employeur veille à communiquer de manière transparente au salarié, et notamment au salarié cadre, les modalités et les finalités de l’évaluation, les objectifs qu’il fixe et les moyens permettant de les atteindre. L’employeur veille à ce que la fixation des objectifs donne lieu à un échange avec le salarié. Si nécessaire, des points d’étape permettent d’ajuster les objectifs et participent à la performance des salariés et de l’entreprise."

7 mots clés à retenir : transparence, modalités, finalités, objectifs, moyens, échange et ajustements.

Un principe de base de la relation dans le cadre du contrat de travail : « l’exécution de bonne foi » (art. L 1221-1 du code du travail).

La CFDT Cadres a produit une plaquette « L’évaluation : halte aux rendez-vous manqués » présentant ses revendications et recommandations en distinguant bien cet entretien d’évaluation de l’entretien d’évaluation, de l’entretien des salariés en « forfait annuel en jours » et de l’entretien « télétravail ».

► L’évaluation : halte aux rendez-vous manqués

La CFDT Cadres revendique :

1. Un processus RH et managérial explicite, préparé, accompagné et finalisé : C’est un rendez-vous professionnel, et non un échange informel !

2. Une évaluation centrée sur le travail et non sur la personne : C’est un rendez-vous avec l’activité professionnelle !

3. Un temps suffisant de dialogue pour permettre l’expression du quotidien du travail et de son organisation, et mettre en perspective l’évolution de l’activité (avec l’évolution du service et de l’entreprise) : C’est un rendez-vous avec le travail réel, présent et à venir !

4. La fixation d’objectifs des cadres alignés avec les indicateurs RSE de l’entreprise et cohérents avec les moyens disponibles : C’est un rendez-vous avec la finalité de l’entreprise, l’organisation de l’équipe !

5. La prise en compte de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle : C’est un rendez-vous avec la qualité de vie au travail et l’égalité pro !

6. La prise en compte des attentes exprimées lors de l’entretien professionnel afin de faire converger le travail de demain et les perspectives ultérieures : C’est un rendez-vous avec la montée en compétences !

Poursuivre le travail d’analyse des pratiques
Pour aller plus loin, il est bon de ne pas perdre de vue notre analyse exprimée lors du 15^econgrès rappelé ci-dessous à la fois sur les nouveaux outils d’évaluation mis en place et sur l’articulation entre évaluation et rémunération (individuelle et collective).

La CFDT Cadres revendique des méthodes d’évaluation honnêtes, transparentes et des politiques de rémunération équitables :

1. Évaluer, c’est donner de la valeur à certains éléments de l’activité professionnelle. La notion de dialogue est fondamentale alors que trop souvent l’évaluation est vécue comme une sanction, avec un salarié évalué passif. Les cadres sont évalués et évaluent. La CFDT Cadres peut affirmer que l’auto-évaluation est fondamentale, car elle rend le salarié acteur de son évaluation puis lui permet ensuite d’échanger avec les managers sur son parcours.

2. Évaluer, c’est permettre de progresser : le moment de l’évaluation est aussi le moment pour le salarié de connaître ses possibilités d’évolution dans son entreprise ou son administration. Il s’agit alors d’être prêt à ce qu'il y ait des choses qui résistent, et considérer cet état comme normal dans la construction de l’autonomie du salarié.

3. La CFDT Cadres revendique le droit à l’erreur et le droit à l’échec, et valorise l’entretien d’évaluation pour ajuster et rendre cohérent le parcours du salarié, dans des modalités qui conviennent à toutes les organisations, de la petite entreprise aux multinationales et administrations publiques.

4. Les managers de proximité rencontrent des difficultés pour mener à bien les entretiens d’évaluation. Par manque de temps, voire par manque de « courage managérial » à assumer des décisions qu’ils ont ou non prises. En charge de consolider les différentes évaluations, ils doivent faire preuve de transparence vis-à-vis des collaborateurs s’ils souhaitent qu’ils y adhèrent. Pour garantir le bon déroulement du processus, la CFDT Cadres revendique la généralisation des commissions de recours de l’évaluation.

5. En favorisant la performance individuelle, les entreprises ont aujourd’hui de grandes difficultés à favoriser les coopérations car incapables de les récompenser. Elles se retrouvent dès lors piégées par un système qu’elles ont elles-mêmes encouragé. Les managers de proximité doivent retrouver de l’autonomie pour récompenser la performance collective : la reconnaissance de la performance individuelle a pris une place telle qu’il est difficile de proposer aujourd’hui une récompense équilibrée entre les deux dimensions. La politique de rémunération souvent liée à l’évaluation est impactée. De plus en plus individuelle elle aussi, elle peine à récompenser la dimension collective du travail.

6. Or, les managers de proximité doivent être en capacité de favoriser le travail collaboratif au sein de l’équipe. Ils pourraient d’ailleurs être évalués sur des critères - développement personnel du salarié, évolution de la qualité de vie au travail dans l’équipe… - favorisant une meilleure performance collective. La CFDT Cadres revendique que ces critères rentrent pour partie dans ceux influant directement la rémunération de ces derniers : ils doivent pour cela disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation du travail de leurs équipes.

7. Les dispositifs d’évaluation évoluent très rapidement et les grands groupes, précurseurs en la matière, sont en train de prendre de nouvelles dispositions. Pour eux, l’évaluation annuelle a fait son temps - timing non satisfaisant car feedbacks trop espacés dans le temps, manque de transparence… - pour aller vers une évaluation plus adaptée aux nouvelles générations et aux nouvelles formes de travail en mode projet. Aussi, les retours doivent-ils être réguliers, plus nombreux et diversifiés (chacun pourra évaluer tout le monde comme on le fait dans le « 360 ») et les critères plus larges (basés sur l’« être » et sur le « faire » avec tous les risques que nous connaissons ).

La CFDT Cadres restera vigilante quant à ces nouvelles méthodes d’évaluation. Elle se mobilisera pour qu’elles soient un des leviers de l’émancipation des salariés dans leur parcours. Enfin, l’enrichissement de ces moments d’échange formalisés offre également l’opportunité de faire réfléchir au management, en mettant en place un temps d’évaluation croisée, du collaborateur vers le manager.

8. La fonction ressources humaines (RH) devra plus que jamais assurer sa fonction de défenseur des règles et du droit pour éviter que l’arbitraire ne s’installe un peu plus et que du rendez-vous manqué, l’entretien annuel ne devienne pas un rendez-vous truqué.

La fonction RH ne doit plus être regardée comme un centre de coût ou le « bras armé » de directions peu scrupuleuses mais dans sa dimension d’accompagnement et de gestion du personnel de l’organisation.
Le cadre en tant que manager a un devoir de bienveillance et doit prendre en compte les accidents de la vie des salariés qu’il encadre et leur droit à la vulnérabilité. Il doit pouvoir lui-même en bénéficier.

La CFDT Cadres revendique une plus grande reconnaissance de la fonction RH et une plus grande indépendance d’action dans son rôle de régulation et de conseil pour accompagner le développement des compétences des salariés. Là où les entreprises ont un périmètre social et juridique étendu à l’international, avec des rattachements fonctionnels de certains salariés français à l’étranger, la CFDT Cadres agira pour un lien plus cohérent avec le salarié.