Baromètre CFDT Cadres : des fragilités qui appellent un besoin d'appui
En 2018, les cadres disent leur satisfaction d'être cadres, mais émettent des réserves sur plusieurs points.
Eléments principaux du 2e Baromètre CFDT Cadres | Satisfaction des managers
- De 2013 à 2018... Les managers toujours satisfaits d’être managers,
- Ceux du public plus satisfaits et plus critiques,
- L’écart se creuse entre managers du privé et managers du public.
Sur les indicateurs généraux de satisfaction, on ne constate pas d’écart public / privé, mais une dégradation généralisée.
L’intérêt du travail représente toujours un haut niveau de satisfaction, mais en baisse (76 % contre 81%).
La reconnaissance des responsabilités, le soutien de la hiérarchie, la formation continue et les espaces d’expression (à 36 %) perdent entre 8 et 12 points de satisfaction, en particulier dans le champ du public.
L’appui des ressources humaines perd 14 points de satisfaction (à moins de 31 % et 28% pour le public).
C’est un énorme point noir : Les managers sont très majoritairement insatisfaits de l’appui RH.
Les marges de manœuvre en prennent un coup, surtout dans le public.
Hormis en ce qui concerne l’organisation de son propre travail (qui ne baisse que de 4%), le manager public ou privé constate une réduction de ses marges, de son autonomie :
- Pour organiser le travail de son équipe ou piloter un projet
(baisse de 11 points) : dans le public, 56 % jugent les marges insuffisantes, - Pour évaluer les personnes et les aider dans leur parcours (baisse de 13 points),
- Pour recruter ou intégrer (baisse de 17 points) : 3 cadres sur 4 jugent leurs marges insuffisantes / inexistantes contre 58% il y a 4 ans.
Public comme Privé, on « touche le fond » en ce qui concerne le pilotage des rémunérations et la régulation des outils de reporting et des usages numériques (alors que les outils numériques portaient une promesse de libération !).
Ainsi, l’insatisfaction majeure envers l’appui RH se fait ressentir dans les situations concrètes, et l’organisation du travail de l’équipe ou du projet est entravée par le reporting incessant et le déferlement numérique. Le soutien organisationnel fait aussi défaut.
Notons que les managers du public sont plus critiques que ceux du privé en ce qui concerne l’organisation du travail (56 % d’insatisfaits contre 50 %) et la régulation des outils numériques ou de reporting (84 % d’insatisfaits contre 78%).
Les managers se sentent de plus en plus éloignés de la prise de décision stratégique ; Ceci engendre certainement la montée du désaccord avec la stratégie et la montée des tensions ou des dilemmes professionnels
En 2013, près d’un manager sur deux se disait impliqué dans la définition de la stratégie : en 2018 ils ne sont plus qu’un sur quatre en moyenne ! C’est quand même mieux dans le public (29%) que dans le privé (un peu plus de 21%).
Le désaccord avec la stratégie à mettre en œuvre s’installe : seuls 47% sont « toujours » ou « souvent » en accord, en diminution de 14 points, l’écart étant faible entre privé et public.
En revanche, en ce qui concerne les tensions et les dilemmes, l’écart est considérable : ils sont 52 % dans le public contre 42% dans le privé à déclarer vivre « toujours » ou « souvent » des tensions ou dilemmes professionnels.
Pour la CFDT Cadres, tout ceci renforce l’idée que les managers ont plus encore besoin de support :
- Support RH pour le recrutement, l’intégration, l’évaluation et le parcours professionnel,
- Support organisationnel, pour piloter les équipes et les projets et pour réguler la pression du reporting et du numérique,
- Support managérial, pour développer les échanges sur la stratégie, sur sa mise en œuvre concrète et les tensions et dilemmes qu’elle occasionne au quotidien.
Face à ces attentes, le manager du manager tente de faire face (49 % de satisfaction), lui-même pris dans les mêmes tensions.
par Laurent Mahieu, Secrétaire général de la CFDT Cadres
et Patricia Blancard, Secrétaire nationale CFDT Cadres
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