Responsabilité et expression

Depuis 2002, la loi américaine dite loi Sarbane Oxley,  ("SOX") impose la mise en place de dispositif d'alertes professionnelles ("whistleblowing") pour les sociétés cotées en bourse et leurs filiales étrangères. En 2005, la CNIL a adopté une autorisation unique n°AU-004 relative à ces dispositifs. Cette mesure a permis de fixer un cadre précis limitant la délation organisée, tout en offrant une simplification des formalités préalables à accomplir. En décembre 2009, la Cour de Cassation a rendu un appel qui relevait des difficultés d’interprétation de l’autorisation unique N° AU004, relative aux alertes professionnelles. La CNIL après avoir consulté diverses parties prenantes a décidé le 14 octobre 2010 de modifier son champ d’application.

L'autorisation unique concerne désormais uniquement les alertes professionnelles signalant des manquements graves en rapport avec les domaines comptable, financier, bancaire et de lutte contre la corruption. La CNIL a supprimé certaines dispositions de l'article 3 qui pouvaient prêter à confusion. En effet, cet article  prévoyait que "des faits qui ne se rapportent pas à ces domaines [les domaines comptable, financier, bancaire, de lutte contre la corruption] peuvent toutefois être communiqués aux personnes compétentes de l'organisme concerné lorsque l'intérêt vital de cet organisme ou l'intégrité physique ou morale de ses employés est en jeu".

Chacun sait désormais ce qu’il advint : abus, dérives, délation organisée et instrumentée par les logiciels… Et pas la moindre concertation des  IRP, pas la moindre négociation collective de dispositifs de préventions des risques de toutes natures.

La CNIL a donc cru bon de préciser également que les employeurs doivent informer les salariés que, pour les faits qui ne se rapportent pas à ces domaines comptable et financier ou à des questions de corruption , ces derniers devront privilégier les voies classiques (voie hiérarchique, information des représentants syndicaux ou des services de ressources humaines). Un retour à la case départ qui ne résout en rien les problèmes de cadres, des managers, confrontés au quotidien aux difficultés, aux dilemmes éthiques, professionnels. Nos propositions en matière de négociation des dispositifs d’alerte n’en prennent que plus de justification et d’actualité. Notre conviction est bien que ce sont bien le dialogue social et la négociation collective sur ce thème qui permettront d’apporter les réponses pertinentes, adaptées aux réalités, aux situations professionnelles, en s’appuyant sur les dispositifs déjà existants là où existent des IRP. Votre avis ? Réagissez sur le blog de Jean-Paul Bouchet.