Temps et charge de travail

Qui est concerné par le forfait jours ? Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel / à laquelle ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Par Stéphanie Lecocq.

Quelles sont les conditions de validité du forfait-jours ?

Un accord collectif demeure nécessaire pour pouvoir conclure une convention de forfait-jours. Trois mentions essentielles doivent figurer dans l’accord : les catégories de salariés concernés, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions de forfait. Cette convention ne vaut que si le salarié a donné son accord et qu’un écrit est établi.

Quelles sont les caractéristiques principales de la convention de forfait-jours ? Les titulaires d’un forfait-jours sont privés d’un certain nombre de règles phares de protection du salarié, à commencer par celles relatives à la durée maximale du travail. Le temps de travail est décompté sur l’année, en jours, et non en heures. De plus, les dispositions concernant les heures supplémentaires, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours. En revanche, les salariés bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire. Un salarié au forfait jours peut donc être amené à effectuer 78 heures par semaine pour 218 jours signés par an (24 heures moins les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire).

218 jours qui peuvent être dépassés La loi prévoit la possibilité de travailler au-delà du nombre de jours prévu à la convention de forfait. Le nombre maximal de jours est fixé dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi que des congés payés. A défaut d’accord collectif, l’article L. 3121-45 fixe à 235 jours le plafond à ne pas dépasser. Le salarié volontaire fait connaître son choix de travailler plus chaque année. Travailler plus pour gagner plus : le travail supplémentaire effectué en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donne lieu à une rémunération majorée d’au moins 10%. Ces conditions seront validées par un avenant à la convention individuelle.

Le suivi du salarié et de sa charge de travail

L’organisation du travail et le travail lui même ont été transformés tant par l’émiettement de la législation en matière de temps de travail que par la prise en compte des nouvelles technologies. Même si la représentation du temps de travail doit évoluer, elle ne doit pas perturber les rythmes biologiques et les exigences du métabolisme du corps humain. Demeurent contre-nature les durées et charges de travail excessives. Pour être en conformité sur le suivi du forfait-jours, mieux vaut l’accompagner d’un contrôle du nombre de jours travaillés (de 218 à 235), afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, est établi précisément. Le supérieur hiérarchique du salarié doit assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de sa charge de travail. Lors d’un entretienannuel, sont évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, le respect de la vie privée et familiale et la rémunération. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. En résumé, pour que le forfait jours soit valide, l’accord collectif doit prévoir des outils de contrôle régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, allant bien au-delà du seul entretien annuel.

Le forfait jours fait figure de laboratoire tant la diversité des sources en droit du travail offrent de possibilités, compromis et risques. Ainsi, dans l’arrêt du 29 juin 2011 (Cass. Soc., n°09-71.107), le juge ne remet pas en cause la validité du forfait jours mais les conditions dans lesquelles la convention doit être établie. A ce titre, l’accord collectif, pilier du dispositif du forfait-jours, doit nécessairement assurer le « respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » et, plus largement, « le respect du droit à la santé et au repos »… L’arrêt du 31 janvier 2012 (Cass. Soc., n° 10-19.807) remet en cause l’accord-cadre sur l’organisation du temps de travail dans la chimie sur le fondement de l’insuffisance de garanties en matière de respect de l’amplitude et de la charge de travail, ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail et des temps de repos. Le juge réaffirme par un arrêt du 26 septembre 2012 (Cass. Soc., n°11- 14.540) l’exigence d’un suivi précis de la durée et de la charge de travail des salariés au forfait sous peine de priver d’effet les accords collectifs et les conventions. Dans les faits, « le salarié était présent dans l’entreprise entre sept heures 15 et 20 heures ainsi que certains week-ends et jours fériés, que ceci résultait moins d’une surcharge de travail à laquelle il devait faire face en raison d’un sous-effectif imputable à l’employeur », l’employeur n’assure pas la sécurité et le respect de la santé du salarié. Au nom des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, le champ d’application de certaines conventions collectives se trouve privé de base légale concernant leurs conventions de forfait-jours et les salariés concernés deviennent légitimes à réclamer le paiement, dans la limite de cinq ans, des heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale du travail. Ce système exclusif de la durée du travail induit que tout accord collectif qui ne serait pas conforme à ces exigences, en matière de suivi et contrôle du temps de travail des cadres en forfait- jours, doit être renégocié par les partenaires sociaux afin de les mettre en conformité. N’oublions pas que la santé du salarié est une obligation de résultat de l’employeur. A lire : la revue Cadres CFDT n°452, Le temps en déséquilibre, déc. 2012