« Reprise ! » : après le 9 juin, ne reprenons pas sans filet

07 juin 2021

Le travail ne reprendra pas « comme avant » : réapprenons ensemble de nouvelles manières de faire son travail, potentiellement source d'appréhension à la reprise sur site.

Dialogue, écoute et alerte pour créer les conditions d’une reprise pas comme avant, après le 9 juin

Le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux, une "fiche-conseil employeur" consacrée au retour sur site des salariés en télétravail intitulé "Comment accompagner le retour en entreprise des télétravailleurs" à compter du 9 juin 2021. Cette fiche a été élaborée à partir de l’expertise du réseau ANACT-ARACTs.

A partir du 9 juin, l’évolution de la situation sanitaire permet aux entreprises d’assouplir le recours au télétravail. Il ne s’agit pas, pour autant, d’un retour pur et simple à l’organisation « d’avant ». Il convient en effet d’adapter le travail pour le réaliser en sécurité dans les locaux de l’entreprise, de prendre en compte le vécu des télétravailleurs et de rester vigilant aux évolutions de la situation.

Que dit la fiche-conseil employeur ?

"Le retour sur site peut être, dans certains cas, source d’appréhension", en raison de la "crainte de retrouver les collègues quand il y a eu des tensions du fait du travail à distance", de la "peur du risque de contamination sanitaire", ou encore de "difficultés à concilier son travail avec la scolarisation et la garde d’enfants".

C’est pourquoi le ministère recommande de "favoriser à tous les niveaux le dialogue et la confiance". Et le dialogue et la confiance jusqu’à l’alerte responsable !

Certains salariés reviennent dans les locaux de l’entreprise après plusieurs mois en télétravail. D’autres, qui ont poursuivi leur activité sur site, retrouvent leurs collègues. Mais l’organisation évolue, avec d’autres horaires, un nouvel agencement des lieux de travail, et parfois de nouvelles missions...

Le retour sur site peut être, dans certains cas, source d’appréhension :

crainte de retrouver les collègues quand il y a eu des tensions du fait du travail à distance,
peur du risque de contamination sanitaire,
difficultés à concilier son travail avec la scolarisation et la garde d’enfants,
...

Points de vigilance : Le travail ne reprend pas « comme avant ». Il s’agit de réapprendre ensemble de nouvelles manières de faire son travail en sécurité. D’où l’intérêt de favoriser à tous les niveaux le dialogue et la confiance.

Les enjeux de la reprise sont multiples : relancer l’activité efficacement, maintenir la cohésion et l’engagement des salariés, prendre en compte les situations individuelles... Pour trouver des solutions adaptées, il est nécessaire de s’appuyer à chaque étape sur le dialogue social interne (CSE et Commission santé, sécurité et conditions de travail quand ils existent)

L’importance du dialogue avec les managers de proximité est rappelée : il convient de « se mettre d’accord avec l’encadrement et les représentants du personnel sur la façon d’organiser la reprise. »

« Être à l’écoute » est un enjeu majeur pour la qualité de la reprise

3 dimensions de l’écoute sont identifiées :

Maintenir des temps d’échange réguliers avec les salariés à distance et sur site (réunions dans les locaux dans le respect des gestes barrières, ou en visio...).
Faciliter l’expression de chacun sur son travail, les éventuelles difficultés rencontrées et les propositions d’amélioration.
Mettre en place un processus d’alerte en lien avec l’encadrement, le service RH et les représentants du personnel.

Mettre en place un processus d’alerte

En effet, il convient de mettre en œuvre un des dispositifs contenus dans l’accord national interprofessionnel « pour la mise en œuvre réussie » du télétravail du 26 novembre 2020. Cet accord national prévoit notamment ceci :

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Comme nous l’écrivons dans un article détaillé, d’une part ce dispositif doit bien sûr avoir une vocation plus large que la prévention de l’isolement (surcharge, dilemme, RPS, etc.), et d’autre part, de tels dispositifs ont déjà été installés (cf. le cas de la RATP avec le dispositif de la demande d’attention - voir présentation et descriptif).

Par de vrai dialogue manager managé sans instaurer un canal d’écoute garantie.

Pas de vraie confiance manager managé sur une écoute qui vise à apporter des solutions.

Mais les conditions d’exercice de la responsabilité du manager (celui qui répond !), du devoir de vigilance managériale, intègrent comme le dit l’ANI et comme le précise la « fiche conseil employeur » la mise en place des appuis RH et des autres « fonctions supports » ! y compris les représentants du personnel. Dans ce registre du bon management local, les représentants de proximité ont toute leur pertinence.