La Gpec confortée par l'accord du 11 janvier 2013
Quand le dialogue social s’invite dans la compétitivité.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec) a encore un avenir. C'est même un des outils permettant de sortir de la crise, comme élément de compétitivité et de performance économique. Pour réussir, la Gpec doit être autant au service des salariés, de l’évolution professionnelle et à l'entreprise. Elle doit permettre de prévenir les aléas en sécurisant les parcours des salariés et celui de l’entreprise. La Gpec a été surtout vu par les directions pour favoriser les comportements les plus recherchés - en terme de mobilités géographiques ou fonctionnelles - et aussi faire accepter aux représentants des salariés les contraintes de compétitivité et de performances, parfois justifier le recours à la sous-traitance, aux emplois précaires et aux délocalisations. Elle se focalise sur les personnes occupant un emploi sensible, en déclin ou potentiellement en tension. Ou, à l’inverse, elle participe à repérer les meilleurs et à la gestion des talents.
De manière générale, le défaut souvent observé c'est que l'on passe très vite d'une approche compétences, à une approche gestionnaire. La Gpec cherchant à identifier les écarts de compétences pour mieux les réduire (écarts positifs ou négatifs, qualitatifs et quantitatifs, immédiats ou à terme), à l'aide de reportings gavés de chiffres et de catégories de gestion. Les notions généralisantes et les emplois type masquent une gestion de la réalité du travail et des métiers. Certains accords ont cherché à maintenir l'emploi dans l'entreprise sans s'occuper des activités réelle. Il en résulte, pour l’entreprise, une perte des compétences et une situation bien plus problématique à long terme.
Il faut pouvoir parler de la réalité de son travail. Sortir d'une Gpec dressant une liste à la Prévert des dispositifs. La Gpec doit permettre :
- d'identifier pour chaque métier les évolutions et le nombre de salariés concernés,
- d'identifier les emplois stratégiques et les emplois sensibles,
- de recenser et développer les compétences professionnelles dont les compétences transverses et techniques,
- d'élaborer des passerelles par famille de métiers et entre familles,
- de diffuser des informations utiles aux salariés.
Pour la CFDT, la Gpec, c'est une implication forte des organisations syndicales et des représentants du personnel. L’accord du 11 janvier 2013 prévoit une information prospective à 3 ans et une articulation avec le plan de formation. Investissements, fond propre, endettement, flux financiers, rétribution (salariés et dirigeants), rémunération des financeurs, sous-traitance, transferts internes… Le dialogue social s’invite ainsi, par le débat sur stratégie à long terme, dans la compétitivité.