Égalité et discriminations

L’Apec a mené une vaste enquête. L’égalité professionnelle est reconnue comme un enjeu RH d’importance par les trois quart des entreprises, et en première approche, la loi est accueillie avec beaucoup de bienveillance, voire d’enthousiasme. Les entreprises admettent très largement que la situation professionnelle entre les femmes et les hommes est inégalitaire, a fortiori parmi les cadres, sans distinction majeure selon la taille ou le secteur : les trois quarts jugent la situation d’une femme cadre moins facile que celle d’un homme du même statut. Pour l’Apec, cet écart s’explique par l’exigence accrue exprimée à l’égard des cadres en termes d’engagement et de disponibilité. La promotion apparaît comme le sujet qui cristallise le plus les inégalités entre femmes et hommes. Les entreprises interrogées reconnaissent que les postes les plus élevés sont davantage occupés par des hommes que par des femmes. Les écarts de rémunération constituent aussi un point crucial de l’inégalité professionnelle. Ils sont souvent la conséquence de différences dans l'évolution de carrière entre les femmes et les hommes. Pour autant, seulement 30% des entreprises affirment que la progression salariale des femmes est plus lente que celle des hommes.

Mais lorsque l’on établit une hiérarchisation des enjeux RH pour les entreprises, l’égalité professionnelle arrive loin derrière les priorités de développement des compétences (recrutement externe, gestion de la mobilité interne, fidélisation…), celle des parcours professionnels et la gestion des séniors.

Les trois quart des entreprises déclarent cependant avoir agi dans au moins un des sept domaines concernés par la loi, lesquels dépassent souvent le strict cadre de l’égalité professionnelle. Parmi les domaines d’actions proposés par la loi, les conditions de travail constituent le domaine arrivant en premier des domaines déjà mis en oeuvre ou prévus d’ici douze mois, pour 63% des entreprises (source : Apec, Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle).

Un accord collectif ou un plan d'action fixant des objectifs d'actions en matière d'égalité professionnelle sur au moins 2 domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés, et sur au moins 3 domaines au-delà, parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification et classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales. Les objectifs devront être associés à des indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation des actions et les éventuels écarts. Les entreprises de moins 50 salariés ne sont pas concernées.

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