Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?
Les start-up sont amenées à faire preuve d'une agilité certaine pour l'embauche de leurs premiers 'CDI'.
par Jena Tran, chargée de mission CFDT Cadres
Les start-up ne sont pas des entreprises comme les autres. Elle se positionnent sur de nouveaux marchés et peuvent connaître une croissance importante grâce à l'utilisation de technologies nouvelles et de financements massifs. Elles ne se distinguent pas des autres entreprises juridiquement mais sont généralement de petites structures. Une étude APEC fait le point.
Des processus de recrutement particuliers
Pour pouvoir se développer rapidement, et prouver la pertinence de leurs modèles et idées en affichant rapidement des premiers résultats concrets, elles ont besoin d'attirer des talents et de se doter de nouvelles compétences rapidement : pour cela, elles adoptent des processus de recrutement particuliers pour répondre à leurs attentes et exigences.
Elles évitent les cabinets de recrutement jugés trop conformistes, pour solliciter leurs réseaux, leurs connaissances et les écoles directement. Les dirigeants de start-up font généralement les recrutements eux-mêmes, cherchant des profils motivés, adhérents aux projets et valeurs de l'entreprise et très autonomes (pour apprendre, chercher, sortir des chemins battus) et polyvalents.
En effet, elles évoluent dans un environnement mouvant, changeant et innovant très exigeant. Friandes de profils techniques de haut niveau (en informatique et biotechnologies en particulier), elles misent fortement sur les compétences comportementales des personnes qu'elles recrutent. Le premier recrutement est généralement dicté par un besoin de croissance rapide. Il faut partager la charge de travail en forte augmentation et se doter de nouvelles compétences en R&D par exemple.
Le besoin n'est pas figé et les start-up choisissent des stagiaires ou free-lance pour commencer. Cela leur apporte plus de flexibilité pour faire évoluer et approfondir le besoin. De plus, cela leur permet aussi de tester leur capacité à augmenter leur effectif à moindre coût.
Une fois le modèle et la structure éprouvés, les start-up vont embaucher leurs premiers CDI. C'est une étape importante car elle va donner le ton pour les prochains recrutements. Se tromper de personnalité est encore plus pénalisant dans une petite structure comme celle des start-up d'autant qu'elles vantent leurs locaux, ambiances et nouvelles méthodes d'organisation pour attirer de bons profils qui sont généralement très convoités sur le marché du travail. L'arrivée d'un mauvais profil peut vite dégrader l'ambiance et la productivité au sein d'une équipe affichant une charge de travail importante, des horaires très flexibles et une disponibilité très forte et souple.
Les compétences techniques sont importantes mais l'expérience n'est pas forcément le critère primordial. Certains dirigeants s'appuient sur des écoles dont ils connaissent la qualité de la formation. Les qualités comportementales sont essentielles et au cœur du recrutement. Le processus de recrutement est rapide, en lien avec l'image de flexibilité et de dynamisme des start-up.
Les start-up sont attractives : l’enjeu est de le rester
Elles mettent en avant leur projet : la personne recrutée ne rejoint pas une entreprise mais vient relever un défi technique et répondre à un enjeu sociétal. Mais elles se heurtent également au manque de disponibilité de compétences très demandées sur le marché. Leur inexpérience en terme de recrutement les freine aussi dans leur capacité à recruter bien et vite.
En outre, certaines personnes sont aussi dérangées par le manque de sécurité sur l'emploi dans ce type de structure pouvant croître rapidement, mais affichant une pérennité incertaine.
Les dirigeants de start-up doivent ainsi réussir à rester attractifs et à prendre en compte les points négatifs remontés par leurs salariés (pérennité, charge de travail et disponibilité horaire en particulier) afin de pouvoir recruter les bons profils nécessaires à leur développement sans sur-promettre.