Emploi et compétences

Tel est le constat fait à partir d’une enquête menée auprès de 1 000 entreprises. Cette position attentiste, peu propice à l'innovation et aux expérimentations, est à mettre en regard d’une situation économique tendue et d’une prolifération de mesures légales et réglementaires. Se dégage néanmoins une dimension positive : l'attention portée aux compétences internes et à leur gestion. Cela devrait donc aller mieux pour les salariés ! Les domaines d’action "très prioritaires" sont ainsi : l’optimisation de l’organisation du travail, celle de la transmission des savoirs et la prévision des besoins de compétences.

Les dispositifs RH "au fil de l’eau" concernant l’ensemble des salariés sont plébiscités (entretien d’évaluation, référentiel métier, entretien professionnel) par rapport aux dispositifs de gestion des transitions (mobilité, promotion interne, intégration, …). Mais ces dispositifs plébiscités sont loin d’être en œuvre : l’évaluation est formalisée dans 55% des entreprises et l’information sur les métiers et les compétences dans moins de 30%. L’amélioration de la communication interne en projet / développement dans près de 70% des entreprises.

Les mesures légales et réglementaires de ces 5 dernières années sont évaluées : c’est la rupture conventionnelle qui a eu un impact important (très et assez) pour le plus grand nombre de DRH (6 sur 10). Les mesures relatives aux personnes handicapées et aux seniors ont eu plus d’impact que les mesures sur l’égalité homme/femme et sur la diversité : les deux premières cibles ont en effet fait l’objet de mesures contraignantes. L’égalité devrait suivre !

L’étude permet aussi d’approcher le contexte de l’entreprise : attractivité du bassin d’emploi, pression concurrentielle, évolution du chiffre d’affaires, rachats / fusions : plus le bassin est attractif, plus la concurrence est grande, plus les salariés font l’objet d’une évaluation formalisée et plus la création de la rupture conventionnelle a eu un impact fort. Reste à savoir avec quelle finalité ces 2 dispositifs sont mis en perspective par les DRH ? Pour mieux « évacuer » certains profils ou pour mieux fidéliser le plus grand nombre (face aux risques de départs volontaires, on accompagne mieux la progression professionnelle) ? Ou les deux à la fois ? L’étude permet aussi de connaitre aussi les domaines de la GRH distinguant cadres et non cadres : un sujet d’actualité !