Emploi et compétences

Pour l’acteur syndical d’entreprise, les années passées ont été marquées par un cortège de négociations obligatoires ou de plans d’actions face aux risques : celui de l’usure prématurée (la pénibilité), les risques psychosociaux (RPS), la discrimination femme – homme ainsi que l’exclusion des seniors. Ces négociations impératives sont venues se surajouter aux négociations annuelles (ou triennales) obligatoires. Au passage, ces obligations de négocier englobent tous les sujets du lien ''vision stratégique à 3 ans ; réactivité annuelle lien compétitivité – emploi''. Faut-il alors inventer une nouvelle négociation ? Et si cette année, les négociateurs syndicaux et patronaux sortaient du cadre strict de l’obligatoire, du risque de pénalité, pour ouvrir de nouvelles opportunités aux salariés ?

Nouvelles négociations ? Nouvelles opportunités ?

Le congé de paternité de 2 mois ? L’opportunité pour soi de vivre la paternité pleine et effective et, pour la collectivité, de changer de regard sur l’exercice de la maternité.

Le télétravail ? Ce ne sera jamais la solution miracle à tous les problèmes (écologie, saturation des transports, égalité professionnelle, insertion des handicapés, mise à distance des RPS…) mais pour ceux que le voudront une possibilité de travailler autrement. Et, pour les collectifs de travail, une opportunité exigeante pour revisiter less organisations. Plus de 50 équipes CFDT se sont engagées dans la négociation depuis l’accord national interprofessionnel de 2005.

Le droit d’alerte professionnelle ? Un nouveau droit pour donner à chacun le moyen d’exercer sa pleine citoyenneté, de mettre en œuvre sa conscience professionnelle dans le monde du travail.

Le rebond professionnel ? Dans cette période de basses eaux, l’orientation « former plutôt que licencier » doit être multi-catégorielle et exigeante. C’est le moment de négocier de réelles conditions d’accès pour tous les cadres et futurs cadres à la VAE et au bilan de compétences (cf. l'obligation très théorique de négociation tous les 3 ans) et à un vrai bilan professionnel dans le cadre de l’Apec, par exemple. C’est à cette condition que l’on pourra faire advenir l’engagement pris par les partenaires sociaux de faire progresser chaque salarié d’au moins un niveau de qualification durant sa carrière.

Parlons enfin du droit de vote. Une nouveauté en 2012 pour… tous les cadres en TPE. Ne laissez pas passer l’occasion fin 2012, saisissez l’opportunité de voter pour la CFDT : le vote TPE de 2012 comptera au niveau des branches pour la validation des accords signés.

Les négociations obligatoires

Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :

• les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise ;
• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Par ailleurs :

• lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne) ; la même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;
• lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème.

Et tous les 3 ans …

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur doit engager, tous les 3 ans, une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) , de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

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