La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié qui le souhaitent de convenir en commun des conditions de la rupture d’un CDI. Les salariés ont droit ensuite à l’assurance-chômage.
La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’un ou l’autre partie.
Elle n’est pas applicable dans le cadre d’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec) ni de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Les principes et les modalités de la rupture doivent être débattus au cours d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix mais doit en informer l’employeur, qui peut également se faire assister (mais jamais d’un avocat).
La convention de rupture définit notamment le montant de l’indemnité (au moins égale à l’indemnité prévue en cas de licenciement) et la date de rupture.
Un préavis de rétractation est de 15 jours calendaires. A noter que cette période peut être utile pour contact syndical et s’assurer, notamment, que le montant de l’indemnité est acceptable.
Dans tous les cas, la convention de rupture est soumise à l’administration qui peut refuser de l’homologuer pour plusieurs motifs (non-respect des règles d’assistance, montant de l’indemnité trop faible, etc.).
La rupture conventionnelle est très utilisée (plus de 350 000 en deux ans), dont beaucoup dans les petites entreprises et pour les séniors de plus de 55 ans. Il s’agit donc d’être vigilant, elle n’est pas un moyen de contourner les plans sociaux.
Réf. Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à 16, L. 5421-1, L. 5422-1 et R 1237-3 du code du Travail
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