Égalité et discriminations

1. La place des femmes dans l’encadrement

Afin de pouvoir porter un regard transversal à l’ensemble du salariat, l’INSEE a produit une note en septembre 2022 :

• En 2021, 13 % des salariés ont pour tâche principale de superviser le travail d’autres salariés. Les cadres et professions intermédiaires en constituent la majorité (50 % et 33 %), mais 16 % sont ouvriers ou employés.

• Près de deux tiers des encadrants sont des hommes. Y compris à groupe socioprofessionnel donné, les hommes encadrent plus souvent que les femmes. La fonction d’encadrant est plus fréquente chez les quadragénaires ; elle est aussi davantage répandue dans le secteur privé que dans la fonction publique. La part d’encadrants est la plus élevée dans la construction et l’industrie.

• Encadrer va de pair avec une charge horaire plus importante et des horaires plus flexibles. En moyenne en 2021, 35 % des encadrants ont travaillé le soir au moins une fois sur une période de quatre semaines, contre 22 % des salariés sans tâche d’encadrement.

• Trois groupes d'encadrants se dessinent : les cadres du privé, au volume horaire important, les encadrants intermédiaires du privé, souvent aux 35 heures, et les encadrants du secteur public, avec plus de femmes et de temps partiels, mais aussi d’horaires atypiques.

2. Un « retard » dès le début de carrière

BREF CEREQ 385 / Janvier 2020 / Analyse en 2017 de la génération 2010

• Femmes managers en début de carrière : une légitimité à conquérir | Cereq

"Désormais plus diplômées que les hommes, les jeunes femmes ont rattrapé leur retard dans l’accès aux postes de cadres en début de carrière. Cependant, les fonctions de management restent inégalement réparties entre les sexes. Une inégalité qui s'exerce dans les critères de sélection, le secteur d'activité, le salaire et le degré de responsabilités, soulignant ainsi la persistance de stéréotypes de genre aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie professionnelle."

3. Pour les managers, des enjeux de conciliation accrus

L’étude de l’APEC 2023 pour éclairer la situation des femmes, à l’occasion du 8 mars, aborde cette année les enjeux de conciliation vie personnelle – vie professionnelle :

• Conciliation vie personnelle - vie professionnelle (apec.fr)

Les difficultés sont accentuées par le fait d’avoir des enfants en bas âge ou d’occuper des fonctions managériales.

À la question « Vous arrive-t-il de rencontrer des difficultés pour concilier votre vie personnelle et votre vie professionnelle ? », voici les réponses :

4. Des travaux de recherche sur des secteurs spécialisés et l’accès au « top » management

 Des travaux de recherche sectorielle ont été mené ces dernières années.

Dans le secteur de la banque de financement (FBA CFDT), un projet de recherche WOMAN mené dans 4 pays européens s’est achevé en 2022 et a fait l’objet d’un séminaire de restitution très riche. La CFDT Cadres participait à la table ronde conclusive de la journée. 

• Woman2022 - Être manager : Toujours une question de genre ? Introduction
• Woman2022 - Être manager : Toujours une question de genre ? Table-ronde (avec Laurent Mahieu)

Dans le secteur portuaire (FGTE CFDT), un récent article publié par le média The Conversation a attiré notre attention

• Dans le secteur portuaire, des pénuries de cadres pénalisantes et surtout trop peu de dirigeantes (theconversation.com)

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5. Perspectives dans les entreprises et les branches

Concernant la place des femmes parmi les cadres dirigeants, il est encore trop tôt pour savoir si la loi Rixain aura un effet d’entrainement dans l’accès des femmes aux postes de management, ou un simple effet cosmétique (on élargit le cercle des postes dirigeants pour intégrer des fonctions tenues par des femmes).

L’Accord national interprofessionnel du 28 févier 2020 portant diverses orientations pour les cadres comporte un article dédié aux enjeux d’égalité professionnelle et identifie quelques leviers à activer par la négociation d’entreprise ou de banche, notamment le principe de candidatures mixtes.

Enfin, signalons le tout récent accord interprofessionnel du 10 février 2023 « relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise » contient un long article 4 consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec l’injonction à mener des travaux au niveau des branches professionnelle de même que l’article 3 « négociation en matière de classification » demande aux partenaires sociaux des branches « d’engager une discussion sur l’opportunité de réviser leur classification ». Ces deux sujets sont liés car une classification plus développée avec des fonctions repères permettant d’identifier des parcours professionnels peut donner de la lisibilité et de la visibilité aux écarts de rémunération liés aux différences d’accès aux multiples fonctions repères. 

• Accord national interprofessionnel : La CFDT signe pour un meilleur partage de la valeur
• Rémunérer le travail (revue Cadres #495)

Et tout cela ne se fera pas sans l’engagement de syndicalistes CFDT dans les entreprises et dans les branches, tout au long de l’année  ! #RejoignonsNous

Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres :

3.1    Egalité femme-homme 

La féminisation de la population cadre est une réalité : elle pousse l’entreprises et ses collaborateurs, et notamment ses collaborateurs cadres managers, à se saisir pleinement des enjeux liés à l’égalité entre les femmes et les hommes, que ce soit en termes d’égalité salariale ou d’accès aux opportunités d’évolution de carrière, pour y apporter des réponses concrètes. 

Par exemple, pour agir contre les inégalités de salaires et d’accès aux responsabilités, trois leviers peuvent être activés, en tenant compte des particularités sectorielles : 

• proposer des formations à l’égalité et à la lutte contre les stéréotypes dans le cadre de la formation initiale et continue, afin de favoriser un changement culturel sur les représentations collectives en la matière ;

• proposer des actions de formation portant sur l’égalité professionnelle, en particulier à destination des managers ;

• instaurer un principe de candidatures mixtes pour toute procédure de recrutement et de promotion interne.

Afin d’identifier les axes de progrès en matière d’égalité femme-homme dans l’entreprise, et notamment en matière d’égalité salariale, les entreprises se saisissent pleinement de la loi relative à l’index égalité comme outil de mesure et levier potentiel d’action. 

Par ailleurs, l’attention des entreprises est attirée sur la nécessité de respecter les dispositions législatives relative à la protection des femmes à leur retour de congés maternité. 

Enfin, il convient d’appeler les employeurs et les salariés à une vigilance particulière concernant la lutte contre les violences sexistes et les harcèlements sexuels au travail. 

+ d'infos

Encadrer : une tâche peu féminisée qui n’est pas réservée aux cadres (insee.fr)

Accord national interprofessionnel : La CFDT signe pour un meilleur partage de la valeur (cfdt.fr)

Dans le secteur portuaire, des pénuries de cadres pénalisantes et surtout trop peu de dirigeantes (theconversation.com)

Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres

Illustration : Wingz