Numérique et télétravail

Face à l’ampleur renouvelée de la crise sanitaire, la réponse « télétravail » n’est pas à la hauteur des possibles constatés lors du tout premier confinement ; et pourtant, un accord social national interprofessionnel a été trouvé le 26 novembre : tel est le constat posé par le Ministère du travail. 

Cacophonie ministérielle

Ayant réuni les partenaires sociaux le Ministère fait une communication presse « cacophonique » où le télétravail restait une règle, avec la possibilité dérogatoire d’un retour possible sur le lieu de travail pour les seuls salariés en ressentant le besoin dans la limite maximum d’un jour par semaine, la ministre invitant les partenaires sociaux à encourager la mise en œuvre de ces « règles » dans le cadre du dialogue social au sein de l’entreprise. On ne voit pas bien de quoi on va dialoguer si les règles sont ainsi strictes.

Comble de la maladresse, le secrétaire d’état ajoute dans le même communiqué de presse que « les employeurs sont invités à transmettre pour information à leur [CSE] la liste des activités télétravaillables une fois qu’elle est définie. » Visiblement l’auteur n’a pas lu les engagements pris par les partenaires sociaux dans l’accord télétravail.

Le 3 février, l’instruction de la DGT rétablit les représentants des salariés dans leurs droits, le dialogue social dans ses prérogatives nouvelles, mais reste bloquée sur le « un jour par semaine ».

La voie du dialogue pour réguler au plus près du terrain et des personnes

Du point de vue de la santé physique et mentale cependant, la situation est à réguler plus finement. Dans la plupart des situations constatées la « nature de la tâche à accomplir » ne justifie pas que l’employeur impose au salarié de venir sur le lieu de travail le mettant ainsi en risque d’atteinte sa santé physique par le fait d’avoir à faire face au danger représenté par la circulation accrue du virus. Bien des employeurs ne veulent pas entendre ce qui pourrait constituer un motif d’alerte du CSE.

En cette situation de crise sanitaire grave, quand la tâche à accomplir justifie que le salarié soit en télétravail et qu’il ne l’est pas, l’employeur est en faute morale, le salarié en danger et le CSE en alerte !

À l’inverse, l’obligation de télétravail à domicile peut engendrer des atteintes à la santé mentale quand se développe le sentiment d’isolement : ceci le ministère public l’a bien compris. Dans la négociation Télétravail, la CFDT a porté avec acuité ce droit d’alarme individuel sur l’isolement subi.

Les employeurs réticents doivent mettre en urgence le télétravail sur l’établi du dialogue social afin de dégager au mieux, avec les acteurs concernés au premier « chef », les solutions au plus près du terrain en matière de préservation de la santé mentale et physique.

Extraits de l’instruction de la Direction Générale du Travail du 3 février 2021 :

« Il convient de veiller à ce que les mesures permettant d’éviter le risque notamment par un recours massif au télétravail ou de le diminuer par l’usage des gestes barrières soient définies et effectivement mises en œuvre.

Ainsi, lorsque les tâches sont « télétravaillables », elles doivent être « télétravaillées » ce qui permet d’éviter les interactions et constitue l’une des mesures de prévention… Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.

La détermination des tâches pouvant être réalisées à distance et l’organisation du travail intégrant le télétravail seront facilitées par la mise en œuvre d’une concertation étroite avec les représentants des salariés. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 donne un cadre clair à la mise en œuvre de ce dispositif.

Par ailleurs, la possibilité de permettre à un salarié le retour en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement demeure et reste conditionnée à la demande expresse de celui-ci.

La réussite du déploiement du télétravail repose en grande partie sur la nécessité de l’organiser dans un cadre collectif en concertation au sein de chaque entreprise avec les représentants des salariés.

Il importe que le CSE soit associé non seulement à la définition des tâches télétravaillables mais également aux modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail, notamment pour permettre le regroupement des taches télétravaillables permettant aux salariés de maximiser le nombre de jours en télétravail, mais aussi pour assurer, par un ajustement des horaires, le plus grand lissage possible des flux de transports quotidiens."

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Illustration : commons.wikimedia.org