Reconnaître la compétence et l’implication organisationnelle
La promotion interne au statut cadre.
La promotion interne au statut cadre des salariés titulaires d’un diplôme de niveau licence au plus résiste alors que l’augmentation sensible des diplômés de niveau master aurait pu faire décliner cette promotion. Pour les professions intermédiaires (techniciens, agents de maîtrise, professions intermédiaires administratives et commerciales…), elle perdure sous des formes plurielles car elle reste utile à l’organisation et au management de nombreuses entreprises. De plus, elle demeure essentiellement gérée comme une évolution qui se mérite en interne, grâce surtout à une reconnaissance en termes de compétences et d’implication1.
Il existe cinq grands types de promotion interne au statut cadre :
- Les « promotions-ascension » sont de loin les plus fréquentes. Elles consistent, pour leurs bénéficiaires non-cadres, à évoluer vers un emploi de manager ou d’expert classé parmi les emplois de cadre. Elles se caractérisent par une sélectivité relativement marquée.
- Les « promotions-avancement » entraînent une évolution verticale similaire, mais avec une sélectivité nettement plus faible. Les bénéficiaires avaient une forte probabilité d’évoluer de cette façon. Ils exercent bien à présent un nouvel emploi, mais avec beaucoup de continuité, en termes de contenus, avec le précédent.
- Les « promotions-gratification » sont réservées à des salariés pour les récompenser pour leur haut niveau d’expertise ou de performance à leur poste, et dans la mesure où ils n’apparaissent pas en capacité d’évoluer vers un autre métier, notamment le management.
- Les « promotions-confirmation » concernent des salariés qui commencent à exercer certains emplois de cadre, mais sans accéder d’emblée au statut. Leur promotion à ce statut s’effectue dès lors quelques mois ou années après leur prise de fonction dans ces emplois et s’apparente à une reconnaissance de leur capacité à les exercer.
- Les « promotions-requalification » conduisent à une revalorisation statutaire et à un reclassement d’emplois non-cadres. Plutôt rare, ce type de promotion interne n’entraîne pas à nouveau, de fait, un changement de poste et donc d’activités.
Une pratique qui reste utile à l’organisation du travail
La promotion cadre des professions intermédiaires reste une pratique ou un « outil » de gestion des ressources humaines utile à de nombreuses entreprises. Cette utilité donne à voir le sens qu’elles continuent à lui conférer, et par voie de conséquence le maintien de sa vitalité.
Tout d’abord, les promotions de type « ascension » et « avancement » continuent de permettre à nombre d’entreprises d’alimenter leurs emplois de cadre de premier niveau de qualification, et donc à concourir à leur organisation du travail. Par exemple, de telles promotions sont encore les bienvenues au sein des entreprises engagées à un rythme soutenu dans des trajectoires de forte croissance interne ou confrontées à une expansion imprévue de leur activité. Le passage cadre par ascension ou avancement permet aussi de satisfaire des exigences qualitatives de poste. Cette pratique est alors assimilée à une sorte de garantie de compétence et de dévouement, ou en tout cas à un moyen de se protéger relativement des incertitudes et des risques associés au recrutement externe. Elle est censée favoriser l’affectation de personnels compétents sur certains emplois de cadres, experts mais surtout managers de premier niveau de qualification.
Dans la même veine, la promotion cadre par le biais d’une ascension ou d’un avancement est souvent vue comme un moyen sûr pour disposer de cadres « motivés », « engagés », « disponibles » et surtout « loyaux ». L’entreprise connaît en effet le salarié bénéficiaire, à qui elle confère des qualités de dévouement et d’implication. Ce pari se vérifie avant tout pour les promotions aux fonctions de cadre manager, pour lesquelles les attentes en matière de dévouement et d’implication organisationnelle sont fortes.
Sur le plan de l’organisation du travail, il faut encore noter l’intérêt que peut présenter l’aménagement de promotions-requalification en termes de flexibilisation. Elles furent notamment à l’œuvre quand il s’est agi de mettre en œuvre la réforme des 35 heures à l’orée de la décennie 2000. En promouvant des professions intermédiaires au statut cadre et en pouvant ainsi mieux aménager leur temps de travail, ces entreprises ont alors cherché à « digérer » cette réforme.
Lire la suite dans la Revue Cadres de décembre 2015