Comment mettre en place un réseau social ?
Tout est possible techniquement, mais tout n'est pas permis. Approche collective et autorégulation individuelle se complètent.
Si une certaine instabilité juridique demeure autour du statut des publications sur Facebook, appliquons le principe de précaution : on ne peut dénigrer son entreprise sur Internet en général et sur un réseau social en particulier. Si tout est possible avec les TIC, tout n’est pas permis. Cela renvoie pour nous, organisations syndicales, à deux questions clés : la régulation par le dialogue social (négociation collective) et la protection des personnes (de la santé aux données personnelles). Chacun doit jouer son rôle (comportement individuel, paramètres de confidentialité…) avec l’appui de règles construites conjointement entre les acteurs.
La mise en place d’un réseau en entreprise admet différents scénarios : si les intentions et les moyens sont différents, et qu’elle veuille créer une sorte de paratonnerre numérique (des critiques !) ou simplement du marketing externe. Des communautés par projet à l’intranet, tous les types de mise en relation existent, mais ne vont pas aussi loin qu’un outil de réseau social, comme BlueKiwi par exemple. Il faut limiter au professionnel mais ne pas interdire une touche d’extra-professionnel et de convivialité. Mais, dans tous les cas, le collaboratif ne se décrète pas. Un réseau n'est qu'un outil, malgré l’attrait de ses fonctionnalités proches d’un univers virtuel. Il ne rapprochera pas durablement des personnes déjà séparées, ou à la marge. L’anonymat doit être prescrit. Et il faut décider de l’accès en dehors du lieu et du temps de travail… Les entreprises peuvent également choisir de s’implanter dans un réseau social externe, comme le propose par exemple Facebook dans sa partie développeurs.
Sa complexité technique et juridique impose d’en encadrer sa mise en place par une négociation et une évaluation collective. C’est ce qui manque le plus souvent à l’installation de tout système d’information. Ce d’autant plus que les outils sont couteux et les échecs en la matière rarement débattus. L'apport des directions des ressources humaines est incontournable : un réseau n’est pas du seul ressort de la direction de la communication ou de celle du système d’information. Du community managers (qui a pour but d'animer les échanges entre internautes autour d’une marque ou d’un thème) au correspondant ‘’informatique et liberté’’ (indispensable), le réseau a besoin de professionnels régulateurs.
Il y a ainsi trois grandes parties prenantes qui seront impactées : les salariés, bien sur (on ne peut obliger personne à y aller), mais également – au même niveau stratégique - les managers, qui doivent être formés et écoutés sur ce que cela amène en termes de changement dans le travail (cela libère parfois l’imagination et peut dépasser la créativité de certains projets). Sans oublier les syndicalistes qui, eux, ont beaucoup à y gagner, à condition d’appréhender ce nouveau type d’exposition. La communication en ligne est à la fois le minimum syndical, au même titre que les panneaux d’affichages (même pour les organisations non représentatives) mais ne doit pas occulter la proximité réelle. Rien n’existera dans le virtuel qu’il n’existe précédemment dans la vie réelle.