Emploi et compétences

L’Observatoire de l’emploi de l’Apec

L’Observatoire du marché de l’emploi cadre de l’Apec analyse les grandes tendances en matière de recrutements, salaires, mobilités professionnelles, insertion des jeunes, etc. L’observatoire apporte des informations opérationnelles sur les métiers cadres et les besoins en compétences par secteurs d’activité et en régions. Début 2020, avant la crise Covid, l’Observatoire souligne 5 enjeux structurants de l’évolution des emplois et fonctions cadres : 

- La redéfinition des compétences cadres afin d’inclure davantage de compétences transverses et relationnelles, en sus des compétences techniques, et permettre ainsi aux cadres d’assumer des responsabilités plus complexes dans des entreprises qui se transforment en continu. Les pratiques de recrutement évoluent de façon remarquable pour cerner aussi les soft skills des candidats.

- La transformation numérique, avec un impact plus sensible sur les PME et la transformation des métiers cadres, tout en alimentant fortement les besoins en compétences (formations et recrutements) des entreprises dans leur ensemble.

- La différenciation par la promesse employeur nécessaire dans un marché de l’emploi en tension. Les candidats peuvent élever leur niveau d’exigence dans certains secteurs ou bassins d’emploi.

- La recherche de sens et d’équilibres est une lame de fond qui pourrait prendre une nouvelle tournure dans les secteurs qui sont « en tension », favorable aux mobilités notamment géographiques. Le désir de changement est très fort chez les cadres.

 - La prise en compte des inégalités qui devrait progresser sous l’effet des mesures réglementaires conjuguées aux difficultés de recrutement, sans pour autant renverser les grands équilibres de l’emploi cadre, notamment d’âge et de genre, qui mettront du temps à se corriger sans mesure volontariste.

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Les dernières études

Baromètre recrutement, 4ème trimestre 2020 (publiée le 15 oct. 2020) :

• Le nombre de cadres recrutés est en baisse de 30 à 40 % en 2020 par rapport à 2019, soit entre 170 000 et 200 000. Des intentions d’embauche élevées, voire des secteurs en tension, subsistent dans les activités de services à forte valeur ajoutée, moteurs de l’emploi cadre. Mais quatre populations sont fragilisées par la crise : les jeunes diplômés, les cadres seniors, les cadres demandeurs d’emploi, et côté entreprises les TPE PME.

Identification des compétences dans le recrutement des cadres (publiée le 8 déc. 2020) :

• La notion de compétences reste imprécise pour nombre d’acteurs du recrutement qu’ils soient managers opérationnels, RH ou consultants entreprises, et elle est souvent apparentée en premier lieu aux missions et activités techniques associées au poste à pourvoir. Les entreprises distinguent cependant trois types de compétences : compétences techniques, compétences transversales, compétences comportementales (ou soft-skills). Lors d’un recrutement, la liste initiale des compétences recherchées fait l’objet d’ajustements tout au long du processus. Quant aux compétences techniques, transversales, comportementales, elles jouent des rôles différents au cours du recrutement : premier tri, ou départage entre des candidats restants, ces processus d’identification et d’évaluation sont globalement peu outillés, même si des tentatives d’objectivation et de rationalisation existent. S’il y a difficulté de recrutement, ce sont sur les compétences techniques qu’il y aura des ajustements car les recruteurs considèrent les soft skills moins aisément perfectibles que des compétences techniques. Le choix du candidat ne se limite jamais aux compétences identifiées : c’est pourquoi l’on peut dire que la logique adéquationniste qui voudrait rapprocher (y compris parfois automatiquement par logiciel) compétences recherchées par les entreprises et compétences détenues par les cadres, est peu opérante dans les faits. Enfin, la compétence d’un candidat reste celle de convaincre les acteurs du recrutement !

L’IA dans le recrutement (publiée le 26 oct. 2020) :

• Etat des lieux et prospective. Les solutions de recrutement basées sur l’Intelligence artificielle (IA) restent encore exploratoires. L’IA est principalement utilisée dans les premières phases du recrutement (recherche d’emploi, mise en relation, sourcing, présélection) mais peut aussi être déployée dans d’autres domaines RH (mobilité interne, organisation du travail, etc.). Les solutions développées sont essentiellement constituées de chatbots et d’outils de matching rapprochant les profils les plus adaptés des besoins des recruteurs. Cependant, à ce jour l’IA présente des limites dans les compétences analysées et les types de recrutements concernés, avec de forts risques discriminatoires et d’uniformisation des profils : en réalisant les tâches chronophages et fastidieuses, l’IA reproduit des comportements via des algorithmes et uniformise les profils sélectionnés.

Pratiques de recrutement Cadre 2020 (publiée le 22 oct. 2020) :

• Le contexte de crise conduit les entreprises à renforcer leurs processus de sélection par des recours plus courants à des tests et des contrôles de références. La crise s’est traduite par la baisse de 30 à 40 % des offres : le vivier des candidats disponibles augmente, avec un afflux de candidatures spontanées. Parce qu’elles devront continuer à attirer les talents dont elles ont besoin pour traverser la crise, la marque employeur restera un enjeu majeur pour les entreprises. La volonté de maîtrise des risques dans un contexte de crise conduit les recruteurs à rechercher un maximum de garanties.

+ d'infos

Les cadres ne sont plus épargnés par la conjoncture (larevuecadres.fr)

Études Apec (corporate.apec.fr)

Les cadres préparent l’avenir proche de leurs emplois avec l’APEC