Emploi et compétences

La formation des salariés : regards comparatifs en Europe
De 2005 à 2015, quand la France fait du surplace

Le Bref-CEREQ n°392 « Regards comparatifs sur la formation en Europe : un plafond de verre du côté des entreprises françaises » mérite un détour !

Ce bulletin présente une étude analysant une comparaison de l’évolution de plusieurs indicateurs relatifs à la formation professionnelle dans les 28 pays de l’Union en 2005, 2010 et 2015.

Le titre « le plafond de verre des entreprises françaises » n’évoque pas la question d’égalité femmes-hommes (comme habituellement !), mais celle du fait que l’effort de formation en France n’évolue pas, reste stable et que les modalités de formation restent très « classiques » et très en retard sur les « AFEST ».

5 indicateurs des enquêtes européennes sont ici utilisés pour ensuite « classer » les pays  :

1. le taux d’entreprises formatrices quelle que soit la modalité de formation considérée, 
2. le taux d’entreprises formatrices pour les formations autres que les cours et stages,
3. le taux d’accès des salariés à la formation en cours et stages,
4. le nombre d’heures de cours et stages par salarié
5. le taux d’entreprises accueillant des apprentis. 

Cela a permis de caractériser cinq types selon le degré d’implication des entreprises dans la formation professionnelle continue et également selon l'importance qu'elles accordent à certaines modalités de formation.

1. Très forte implication des entreprises, notamment par le recours intense aux formations en situation de travail et à l'apprentissage (Royaume Uni, Pays Bas, Allemagne, Autriche, Norvège, Slovénie…).
2. Très forte implication des entreprises, notamment par le nombre de salariés formés et le nombre d'heures de formation suivies (Irlande, Belgique, Luxembourg).
3. Forte implication des entreprises dans la formation continue et plus spécifiquement sous forme de cours et stages (France, Espagne, Portugal, Italie, République Tchèque).
4. Implication modérée des entreprises dans la formation continue pour l'ensemble des 5 indicateurs (Pologne, Hongrie, Bulgarie …).
5. Faible implication des entreprises dans la formation continue pour l'ensemble des 5 indicateurs (Grèce, Roumanie).

Cette répartition (ci-dessus en 2015) a évolué au fil des enquêtes, la France « plafonnant » dans la 3^ème catégorie.

Si les entreprises françaises sont assez fortement et régulièrement impliquées dans la formation des salariés au travers de l’organisation de cours et stages (en bleu foncé sur la carte), le recours aux autres types de formation (conférences, séminaires, rotation des postes, formation en situation de travail) et l’accueil d’apprentis y sont en revanche plus faibles que dans d’autres pays européens. »

Par ailleurs, des pays sont mis en avant pour la forte coordination entre les employeurs et les partenaires sociaux (mais pas la France) ; est également évoquée l’implication des partenaires sociaux dans la gouvernance/accréditation des structures de formation. Ces deux dimensions ne font pas l’objet d’un indicateur chiffré.

L’étude mentionne les évolutions en Espagne, au Portugal et en Italie pour indiquer que l’évolution de la mobilisation des employeurs pour la formation est le fait des PME.

Enfin, l’étude évoque la note de France Stratégie sur l’organisation apprenante qui a fait l’objet d’une note de lecture dans la dernière Revue Cadres CFDT.

Signalons que l’ANI cadres 2020 vise à mobiliser les cadres sur l’AFEST, la montée en compétences, l’apprentissage, la certification … Sa mise en œuvre dans les entreprises pourrait changer la donne, faire bouger les lignes, et engager les entreprises et les salariés dans une montée en compétences et, partant, en qualité !

Extraits de l'ANI Cadres 2020

Management et formation

L’accès facilité à la formation, ainsi que, dans certaines situations, l’accès à des fonctions d’enseignement, sont des opportunités permettant au cadre de maintenir, d’actualiser, d’acquérir et de transmettre des compétences : cela conduit à un bénéfice partagé pour le salarié et l’employeur, et permet d’anticiper les évolutions de l’entreprise, de son marché, de son environnement, etc. Ce bénéfice est d’autant plus important que l’accès à la formation ou à des fonctions d’enseignement s’articule de manière optimale avec ses missions et sa charge de travail. 

Compte tenu du nouveau contexte de la formation professionnelle, les cadres en responsabilité d’équipes et les cadres experts sont incités à accepter des missions de tutorat de stage ou de maître d’apprentissage, et à partager cette culture au sein de l’entreprise en lien, le cas échéant, avec les équipes en charge des ressources humaines. 

Les politiques RH et de management veillent à encourager la culture du développement des compétences et, le cas échéant, de leurs certifications. A cet égard, il est rappelé selon les termes du Code du travail que l’employeur veille à favoriser l’accès des salariés, et notamment des salariés cadres, à la formation professionnelle, afin notamment de permettre leur maintien dans l’emploi et le développement de leurs compétences, ainsi que l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle. Cela peut se traduire par la mise en place d’un plan de développement des compétences dans l’entreprise.

Information des cadres sur le bilan de compétences 

Dans le contexte d’évolution rapide des compétences mises en œuvre (mobilité professionnelle, contenu des métiers), les cadres sont encouragés à recourir au bilan de compétences pour eux-mêmes ou leurs équipes, et peuvent s’ils le souhaitent mobiliser leur CPF à cette fin. ... Ces bilans devront autant que possible permettre la certification des compétences acquises.

Transmission des savoirs dans l’entreprise et opportunités de développer l’action de formation en situation de travail (AFEST) en s’appuyant sur les collaborateurs cadres 

Apprentissage et alternance : accès facilité à une formation spécifique (certification de type « Cléa manager ») pour la fonction de maître d’apprentissage

La fonction de formateur AFEST, de tuteur de stagiaire ou de maître d’apprentissage doit être promue et encouragée. L’entreprise veille à ce que le temps nécessaire à l’exercice de cette mission soit pris en compte dans les objectifs afin de maintenir une charge de travail raisonnable. 

L’entreprise veille à promouvoir la reconnaissance de ces compétences en encourageant leur certification (exemple : Certificat de compétences professionnelles interbranches (CCPI) « Tutorat en entreprise » inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles, ou autre).

+ d'infos

Note Bref-Céreq n°392 (cereq.fr)

Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres