Dénoncer ou alerter ?
Pour une alerte professionnelle
Comment peut réagir un trader de la Société générale qui voit un de ses collègues perdre en bourse des sommes faramineuses ? Comment un ingénieur de BP qui émet de sérieux doutes sur l’état d’une plate forme pétrolière au large de la Floride peut-il agir pour se faire entendre de sa direction ? Quel pouvoir réel ont les médecins du travail qui alarment la direction de la Poste sur l’état dépressif de nombreux salariés ?
Alerter ne va pas de soi dans une société minée par le chômage. Car le salarié a peur de perdre son emploi, d’être placardisé ou ostracisé par ses collègues s’il révélait une anomalie. Plutôt que de risquer des sanctions, il préfère souvent se soumettre en ne disant rien ou se démettre, parfois en allant jusqu’à quitter l’organisation, sauf dans le cas où certaines formes de management lui permettent de s’exprimer plus librement. Lorsqu’une alerte est malgré tout lancée, elle peut recouvrir des réalités multiples, encadrées par des dispositifs juridiques complexes qui théoriquement protègent bien le lanceur d’alerte de sanctions éventuelles. Pour simplifier, deux circuits s’offrent au lanceur d’alerte lorsqu’il ne peut pas parler directement à son supérieur hiérarchique. Les dispositifs dédiés, de type “whistleblowing” sont les plus mal acceptés. Importation culturelle anglo-saxonne, ces dispositifs de lutte contre les dérives financières et la corruption existent à ce jour dans 1300 entreprises françaises. En pratique, ils sont finalement très peu utilisés, voire oubliés parfois, alors même qu’ils avaient été mis en place il n’y a pas si longtemps.
Les institutions représentatives du personnel (IRP) représentent l’autre circuit, plus traditionnel. Organes collectifs qui protègent par leur structure même le salarié lanceur d’alerte, elles ont largement fait leurs preuves, comme vous le verrez tout au long de ce numéro. Les IRP ne constituent malgré tout pas la panacée, car alerter ne suffit pas toujours, loin s’en faut, à modifier des prises de décision.
C’est à cause de ces limites que la CFDT Cadres milite pour une évolution de l’alerte professionnelle. Pour que les cadres, les managers et les ingénieurs puissent réellement exercer leur droit d’alerte, qu’ils soient protégés de sanctions éventuelles, il faudrait que des dispositifs juridiques encadrent tous les types d’alerte, des alertes sanitaires aux alertes environnementales, sans se cantonner aux alertes financières.