Management et organisation

Comment apprend-on à manager ? La crise de l’organisation du travail ouvre ce questionnement sur les lieux, les formes d’apprentissage mais également sur les types de management. La CFDT est en écoute des managers, à travers ses enquêtes et ses rencontres. Du ‘’TEQ cadres’’ à ‘’La parole aux A’’, en passant par l’enquête ‘’travail et temps’’, elle pointe les défaillances suivantes :

• Un manque de marges de manœuvre, d’autonomie et de leviers d’actons,
• Un management de plus en plus en ‘’top down’’ qui dépossède les managers de leur pouvoir d’agir et les déresponsabilise,
• Des lieux de décision qui se sont éloignés, concentrés sur quelques personnes et nourris d’indicateurs gestionnaires et financiers abstraits,
• Un temps toujours plus important consacré au reporting et au ‘’rendre compte’’ et donnant lieu à des contournements,
• Un manque d’appui de la hiérarchie conduisant des managers à un certain isolement, dans un contexte d’hyper-sollicitation,
• Des RH éloignés, happés par une rationalité instrumentale amortie par l’invasion du développement personnel et psychologisant, loin du professionnel,
• Des systèmes d’organisations du travail qui mettent en situation de compétition aux dépens de la coopération et qui privilégient la performance individuelle au détriment de la performance collective.

La rationalité gestionnaire s’est imposée, souvent contre l’entreprise, contre les clients et contre les usagers. La domination de la compétitivité par les coûts, faisant des salariés la variable d’ajustement, est une impasse. Nous travaillons et militons aujourd’hui à d’autres modèles de management. L’enjeu est de remettre l’humain et ce qu’il est capable de faire et de construire au cœur de la prise de décision est vital pour redonner du sens au travail et à la fonction cadre.

Pour que la coopération l’emporte sur la compétition, pour que la performance globale l’emporte sur la performance individuelle et pour que la responsabilité sociale de l’entreprise, soit enfin questionnée…

1. Nous développons une expertise sur les modèles, les outils de gestion et de management qui ont conduit aux impasses actuelles. Et entendons peser sur les contenus de formation initiale et continue des managers et des ingénieurs.
2. Nous demandons que soient négociées les conditions d’exercice de la responsabilité professionnelle pour autoriser et favoriser l’apprentissage du management (les 10 conditions d’exercice de la responsabilité et les 5 droits dont celui de retrait et d’alerte professionnelle).
3. Nous voulons réhabiliter la fonction managériale, en la reconnaissant en tant que telle, lui redonnant des facteurs d’attrait et garantir la juste contrepartie de son bon exercice. Il faut professionnaliser la fonction de manager. Apprendre à manager, c’est aussi faire l’apprentissage du doute, du questionnement et de la confrontation.

Nous voulons redonner le goût et l’envie de jouer collectif dès la formation initiale et/ou en formation continue en favorisant l’apprentissage des coopérations dans les équipes projets, en favorisant le partage des savoirs et connaissances, y compris par la reconnaissance des contributeurs, de ceux et celles qui jouent le jeu collectif.