- Se connecter pour poster des commentaires
Comment négocier les conditions de l’entretien annuel d’évaluation ?
Quelles sont les voies de recours ?
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire : il est indispensable ! Largement pratiqué dans de nombreuses entreprises, il constitue le moment privilégié pour parler du travail. C’est un moment essentiel pour le salarié pour faire le point et prévoir l’avenir ; c’est aussi un outil indispensable pour l’entreprise ou l’administration publique, trop souvent négligé alors que l’amélioration du fonctionnement collectif concoure aussi à la performance de l’entreprise comme du service public.
Cas n°1 : il n’y a pas d’entretien formel dans l’entreprise
- Débattre avec la section syndicale de l’intérêt d’un entretien d’évaluation
Intérêt pour les salariés (la CFDT Cadres propose des outils et peut accompagner la section dans cette démarche),
Intérêt pour l’employeur : meilleure connaissance de son « capital » social et amélioration de sa compétitivité.
- Faire inscrire la question de l’entretien d’évaluation comme un objet de négociation
Sa fréquence,
Les conditions dans lesquelles il doit se réaliser (préparation, durée, formalisation des conclusions de l’entretien.),
Formation pour tous à être évalué et à évaluer.
L’entretien est un acte de management : les cadres doivent être formés et ce travail doit être clairement identifié dans leurs missions.
Cas n°2 : l’entretien est pratiqué mais pas formalisé
Des entretiens se font, mais les pratiques sont différentes selon les services et aucun bilan n’en est fait globalement. Pour la section, faire un état des lieux des pratiques, des « bonnes pratiques » et se construire un cahier revendicatif.
Cas n°3 : l’entretien est formalisé mais n’est pas négocié
L’entreprise pratique de façon régulière des entretiens dans tous les services ; il existe éventuellement un guide ou un livret de préparation à l’entretien et un document commun de résultats de l’entretien mais la direction considère que c’est un domaine réservé aux ressources humaines.
Enquêter auprès des salariés : quels sont leurs ressentis sur les entretiens qu’ils passent. (si possible interroger aussi l’encadrement). A partir de cet état des lieux, établir un cahier de négociation – la CFDT Cadres peut vous accompagner dans cette démarche.
Demander à inscrire ce point à l’ordre du jour des négociations ;
Vérifier notamment la question de la formation des évalués et évaluateurs, la mise en place des engagements formalisés à l’issue des entretiens, notamment les plans de formation.